留住好員工看似困難，實(shí)則非然，很多管理者犯下的大多數(shù)錯(cuò)誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯(cuò)，最出色的員工往往最先離職，因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇。俗話說(shuō)，“得人者，得天下”，在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是如此。很多企業(yè)都面臨著人才的斷層，那么你有考慮過(guò)為什么最好的員工都離你而去嗎?

優(yōu)秀的員工為何會(huì)離你而去

1、杰出成績(jī)未得到認(rèn)可

對(duì)于表現(xiàn)出色的員工，拍拍他們的肩膀，說(shuō)句“干得漂亮”，簡(jiǎn)單的動(dòng)作往往蘊(yùn)藏著無(wú)法估量的激勵(lì)效果。人人都有榮譽(yù)感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時(shí)肯定你的員工，也能充分體現(xiàn)管理者的重視。管理者要試圖了解員工的想法和最看重的東西。比如，對(duì)于有些人來(lái)說(shuō)，最好的獎(jiǎng)勵(lì)就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每個(gè)人的鼓勵(lì)方式，就應(yīng)依此進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，員工貢獻(xiàn)越多，公司獎(jiǎng)勵(lì)越大，這就是“雙贏”。

在積分制管理下，核心就是讓優(yōu)秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，員工的表現(xiàn)通過(guò)積分被認(rèn)可，因此更人性化；將過(guò)去的扣錢變?yōu)榭鄯郑鄯直瓤坼X更人性，員工易于接受；不需要對(duì)員工做過(guò)多的思想工作，通過(guò)獎(jiǎng)分、扣分給員工信號(hào)，員工樂(lè)于接受。對(duì)員工的工作甚至延伸到行為上，都給與員工積分的認(rèn)可，滿足員工的精神需求。

優(yōu)秀的員工為何會(huì)離你而去

2、晉升橄欖枝發(fā)錯(cuò)人

優(yōu)秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果管理者沒(méi)能給他們找到合適的隊(duì)友并肩作戰(zhàn)，那么這對(duì)于現(xiàn)有員工來(lái)說(shuō)就是“反激勵(lì)”。當(dāng)然也要學(xué)會(huì)適度量化員工的貢獻(xiàn)，提拔有價(jià)值的人。對(duì)于底層員工來(lái)說(shuō)，升職之路本就困難，如果管理者將來(lái)之不易的晉升機(jī)會(huì)，給了不應(yīng)得之人，這種不公平會(huì)激化內(nèi)部矛盾。

積分制管理模式之下，員工的積分用軟件記錄，積分會(huì)及時(shí)更新，而且對(duì)外公布，每一位員工都可以清楚的了解目前的積分和排名，知道自己具體獎(jiǎng)分的來(lái)源。越是優(yōu)秀的員工，積分就會(huì)越高，員工的晉升可以與積分排名息息相關(guān)。

比如需要提拔一位管理人員，就可以從各個(gè)部門的排名入手，分析比較他們的積分個(gè)行為，從而選拔出需要的人才。而且這些管理流程都是通過(guò)積分制管理入手，選拔簡(jiǎn)易可行，并且積分排名的是公開(kāi)公正公平的，所以所選拔出來(lái)的管理人員，不會(huì)引起其他員工的負(fù)面情緒，反而會(huì)激勵(lì)員工，使他們更加努力的掙積分，并且保持信心，為自己的職場(chǎng)夢(mèng)奮斗。

優(yōu)秀的員工為何會(huì)離你而去

3、容忍員工不良表現(xiàn)

“木桶效應(yīng)”告訴我們，如果不建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，表現(xiàn)差的員工就永遠(yuǎn)意識(shí)不到錯(cuò)誤背后的嚴(yán)重性。所以，適當(dāng)?shù)膽土P其實(shí)是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業(yè)的容錯(cuò)率，共同快速成長(zhǎng)。畢竟再小的錯(cuò)誤，也是會(huì)致命的。

采用積分制管理，積分不直接影響員工的工資，員工就易于接受。同時(shí)，通過(guò)扣積分，員工又接受到了處罰的信號(hào)。管理人員依托積分傳遞信號(hào)，員工自己就知道，做錯(cuò)事就要扣分，雖然扣分不影響自己的工資，但會(huì)影響自己的福利，還有年底各項(xiàng)獎(jiǎng)金。在湖北群藝，員工做錯(cuò)了事，企業(yè)從來(lái)不直接扣除員工的工資，更不對(duì)員工發(fā)火，給10分扣分就是給一個(gè)警示信號(hào)，員工心存感激，今后會(huì)更加注意，工作匯更加努力。

積分制管理就像一根線，可以把管理中要解決的問(wèn)題都串起來(lái)，在管理中可以充分發(fā)揮積分的“信號(hào)與導(dǎo)向”的作用，需要限制的行為就啟動(dòng)扣分，需要弘揚(yáng)的行為就啟動(dòng)獎(jiǎng)分，可以無(wú)限地延伸，無(wú)限地細(xì)化；最大限度的調(diào)動(dòng)管理中的主角——員工的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛力與創(chuàng)造力，弘揚(yáng)正能量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

                                      王森峰